Dinah Marquardt, Autor bei IDA übernimmt

Vom Bewerbungseingang bis zur Zusage: So entsteht ein guter Recruiting-Prozess

Vom Bewerbungseingang bis zur Zusage: So entsteht ein guter Recruiting-Prozess Vom Bewerbungseingang bis zur Zusage: So entsteht ein guter Recruiting-Prozess 5 min Lesezeit1. Juni 20266 min Lesezeit | 15. Juli 2025 Ein guter Recruiting-Prozess beginnt nicht erst im Vorstellungsgespräch, sondern mit dem Bewerbungseingang. Ab diesem Moment entscheidet jede Rückmeldung darüber, ob Bewerbende Vertrauen aufbauen oder abspringen. Gerade mittelständische Unternehmen müssen im Prozess zeigen, dass sie klar, verlässlich und professionell arbeiten.Der erste Schritt ist eine schnelle Eingangsbestätigung. Sie muss nicht lang sein, sollte aber mehr leisten als ein bloßes „Ihre Bewerbung ist eingegangen“. Wichtig sind eine kurze Bestätigung, ein realistischer Zeitraum für die Rückmeldung und ein Hinweis auf die nächsten Schritte. Danach braucht es klare Zuständigkeiten. Viele Recruiting-Prozesse werden langsam, weil niemand verbindlich entscheidet: Recruiting wartet auf die Fachabteilung, die Fachabteilung findet keinen Termin, Bewerbende warten auf Antwort. Das lässt sich vermeiden, wenn vorab feststeht, wer die Unterlagen prüft, nach welchen Kriterien entschieden wird und bis wann eine Rückmeldung erfolgt.Ebenso wichtig ist ein klares Anforderungsprofil. Verzögerungen entstehen oft, weil Recruiting und Fachabteilung unterschiedliche Vorstellungen haben. Die Anzeige verspricht das eine, die Führungskraft erwartet etwas anderes, und im Gespräch tauchen neue Anforderungen auf. Das wirkt unprofessionell. Deshalb sollte früh geklärt sein, welche Fähigkeiten zwingend notwendig sind, welche nur wünschenswert sind und welche Aufgaben die Stelle wirklich umfasst.Ist eine Bewerbung interessant, sollte die Einladung zum Gespräch schnell und unkompliziert erfolgen. Eine gute Einladung nennt die Gesprächspartner, die Dauer, den Ort oder Videolink und kurz, worum es im Termin geht. Das zeigt Organisation und Wertschätzung.Das...

Candidate Experience: Warum der Bewerbungsprozess über Ihre Arbeitgebermarke entscheidet Recruitingkosten verstehen

Candidate Experience: Warum der Bewerbungsprozess über Ihre Arbeitgebermarke entscheidet Candidate Experience entscheidet, ob Bewerbende bleiben, abspringen oder Ihr Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen. 3 min Lesezeit19. Mai 20266 min Lesezeit | 15. Juli 2025 Viele mittelständische Unternehmen investieren viel Zeit in Stellenanzeigen, Karriereseiten und Employer Branding. Trotzdem verlieren sie gute Bewerberinnen und Bewerber unterwegs im Prozess. Der Grund liegt nicht immer am Gehalt, am Standort oder am Fachkräftemangel. Ein großer Faktor bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber ist die Candidate Experience.Candidate Experience beschreibt alle Erfahrungen, die ein Mensch mit einem Unternehmen als möglichem Arbeitgeber macht. Sie beginnt nicht erst im Vorstellungsgespräch, sondern oft schon beim ersten Kontakt mit einer Stellenanzeige, einem Social-Media-Beitrag, einer Empfehlung, der Karriereseite oder einer Nachricht von einem Recruiter. Und sie endet auch nicht automatisch mit einer Zu- oder Absage. Selbst nach einem Vertragsangebot, einer Absage oder während des Onboardings wirkt sie weiter.Einfach gesagt: Candidate Experience ist das Gefühl, das Bewerbende nach dem Kontakt mit Ihrem Unternehmen mitnehmen. Fühlen sie sich ernst genommen, gut informiert und fair behandelt? Oder erleben sie den Prozess als langsam, unklar, unpersönlich und mühsam? Genau dieser Eindruck entscheidet mit darüber, ob Menschen sich bewerben, im Prozess bleiben, ein Angebot annehmen oder Ihr Unternehmen weiterempfehlen.Für den Mittelstand ist das besonders wichtig, weil viele Unternehmen nicht mit der Bekanntheit großer Konzerne starten. Eine gute Candidate Experience zeigt Bewerbenden früh, wie ein Unternehmen arbeitet, kommuniziert und mit Menschen umgeht. Gerade mittelständische Unternehmen haben hier gute Voraussetzungen: Sie sind oft näher an den Menschen.Ein zentraler...

Recruitingkosten verstehen

Recruitingkosten verstehen Recruiting kann ganz schnell ziemlich teuer werden. Welche Faktoren entscheiden über den Preis, die Reichweite und die Klicks? 5 min Lesezeit6. Mai 20266 min Lesezeit | 15. Juli 2025 Viele Unternehmen wundern sich, warum ihre Stellenanzeigen teuer sind und bleiben bei der Erklärung oft an der Oberfläche: „Der Markt ist schwierig“, „Die Zielgruppe ist knapp“, „Das ist halt so“. Wenn eine Anzeige viele Klicks kostet oder kaum Bewerbungen bringt, liegt das in den meisten Fällen nicht am Markt allein, sondern an der Anzeige selbst bzw. daran, wie gut sie zum Markt passt.Wer verstehen will, warum ein Job teuer ist, muss sich drei Fragen stellen.Wie konkurrenzfähig ist die Stelle im Vergleich?Das beginnt beim Gehalt, geht aber deutlich weiter. Wenn vergleichbare Jobs in der Region besser bezahlt sind, mehr Flexibilität bieten oder klarere Entwicklungsmöglichkeiten haben, wird jede Anzeige automatisch teurer. Nicht, weil die Plattform schlecht performt, sondern weil Kandidaten auswählen können.Der einfachste Weg, das zu prüfen, ist der direkte Vergleich mit ähnlichen Stellen in der gleichen Region. Dabei geht es nicht um einzelne Beispiele, sondern um Muster: Welche Benefits sind Standard? Welche sind selten? Wie sehen typische Anforderungen aus? Wo liegt das eigene Angebot darunter?Wie präzise ist die Anzeige formuliert?Viele Stellenanzeigen sind intern gedacht, nicht extern. Sie spiegeln Anforderungen aus verschiedenen Abteilungen wider und sind entsprechend überladen. Das führt zu zwei Problemen: Die richtigen Kandidaten fühlen sich nicht angesprochen, und die Plattformen stufen die Anzeige als weniger relevant ein. Beides treibt die Kosten. Eine gute Anzeige konzentriert sich auf das...

Zahlen, die Einstellen

Zahlen, die einstellen Recruiting kann durch einige KPIs einfacher werden. Was KPIs sind und welche wichtig sind, erfährst du hier. 4 min Lesezeit2. März 20266 min Lesezeit | 15. Juli 2025 Wie erfolgreich ist dein Recruiting wirklich? Diese Frage lässt sich oft schwer mit einem einfachen „gut“ oder „schlecht“ beantworten. In Zeiten von KI-gestützten Tools und neuen Social-Media-Strategien wird es umso wichtiger, den Erfolg der eigenen Maßnahmen messbar zu machen. Hier kommen Kennzahlen, sogenannte Key Performance Indicators (KPIs), ins Spiel. Sie decken Verbesserungspotenziale auf und helfen, das Recruiting langfristig zu verbessern. Doch welche Kennzahlen sind wirklich relevant? Was sagen sie aus? Und vor allem: Wie nutzen Sie die gewonnenen Erkenntnisse, um Ihr Recruiting kontinuierlich zu verbessern? Einen ersten wichtigen Überblick geben die folgenden drei Klassiker. KennzahlWas sagt sie aus?Wie nutze ich sie strategisch?Time-To-Hire (Dauer von der Genehmigung der Stelle bis zur Unterschrift)Misst die Geschwindigkeit Ihres gesamten Einstellungsprozesses. Eine lange Dauer kann Kandidaten abschrecken, die sich auch woanders bewerben.Identifiziere langwierige Prozesse(z.B. langsame Genehmigungswege, viele Interviewrunden) und gucke, ob diese optimiert werden können.Cost-per-Hire ( Gesamtkosten für die Besetzung einer Stelle)Zeigt die Kosten (Anzeigenkosten, Agenturgebühren, interne Aufwände), die die Besetzung der Stelle gekostet hat. Budget planen & Kanäle bewerten: Vergleiche die Kosten pro Einstellung über verschiedene Kanäle. Ist eine teure Stellenbörse vielleicht effektiver als ein günstigerer Nischenkanal? So steuerst du dein Budget dorthin, wo es den größten Erfolg bringt.Qualität der Einstellung (z.B. gemessen an Performance, Fluktuation im ersten Jahr)Misst den langfristigen Mehrwert eines Neuzugangs für das Unternehmen.Analysieren, welche Eigenschaften erfolgreiche Mitarbeiter auszeichnen, und schärfe danach deine...

IDA übernimmt – Rückblick Zukunft Personal

Recruiting kann auch entspannt sein – wir haben’s auf der Zukunft Personal Europe gezeigt. IDA übernimmt auf der Zukunft Personal Europe 3 min Lesezeit2. Oktober 20256 min Lesezeit | 15. Juli 2025 Mitten im Trubel, unsere Recruiting-Oase 🏝️Die Zukunft Personal Europe ist Europas größte Bühne für Recruiting und HR. Hier trifft sich, was den Markt bewegt und prägt. Zwischen Vorträgen und Hallenlauf haben wir eine Pause möglich gemacht. Statt nüchterner Messestände erwartete die Besucher bei uns eine Oase des Recruitings mit Beach-Look, Liegestühlen, Sonnenschirmen, Cocktails und Barista-Kaffee. Unser Motto „Mach es entspannt – IDA übernimmt“ wurde hier erlebbar.Damit wir diese Atmosphäre schaffen konnten, war unser Team groß und vielfältig vertreten: Kolleginnen und Kollegen aus Rostock, Lübeck, Kiel, Hannover und Leipzig waren mit dabei.Unser Stand war nicht nur ein Ort der Entspannung, sondern auch der Inspiration. Wie kann Recruiting weniger stressig und gleichzeitig erfolgreicher sein? IDA lieferte die Antwort. Dieses Erlebnis weckte nicht nur Neugier, sondern führte direkt zu konkreten Anfragen von Unternehmen, die IDA künftig einsetzen möchten, um ihr Recruiting zu erleichtern.Neue Kontakte, frische Impulse, echte BegeisterungHeute, einige Wochen nach der Zukunft Personal Europe, sind wir immer noch begeistert von den vielen neuen Kontakten und wertvollen Gesprächen, die wir führen durften. Die Messe hat uns gezeigt, dass der Wunsch nach entspanntem und zugleich effizientem Recruiting groß ist. Mit IDA konnten wir vielen Personalverantwortlichen genau diesen Weg aufzeigen und damit nicht nur unsere Vision, sondern auch ein Stück Zukunft des Recruitings erlebbar machen.Unser FazitDie Zukunft Personal Europe 2025 war für uns...

Recruiting mit Social Media

Social Media Recruiting: Reichweite ja – Bewerbungen nein? Ohne Social Media kann Recruiting doch nicht funktionieren! Doch, mit IDA übernimmt! 4 min Lesezeit25. September 20256 min Lesezeit | 15. Juli 2025 Ob Facebook, Instagram, LinkedIn oder TikTok – Social Media ist allgegenwärtig. Ein Großteil der Bevölkerung nutzt sie täglich, viele sogar mehrmals am Tag. Für Unternehmen liegt der Gedanke nahe, diesen Raum auch fürs Recruiting zu nutzen. Schließlich ist dort die Reichweite hoch und der Zugang zu potenziellen Kandidat:innen scheinbar einfach.Doch der Eindruck täuscht. Social Media ist kein Selbstläufer. Ein Unternehmensprofil, das nur alle paar Monate einen Beitrag veröffentlicht, unvollständige Angaben macht oder ausschließlich sporadisch Jobanzeigen teilt, wird weder Reichweite noch Bewerbungen generieren. Damit Social Media Recruiting funktioniert, braucht es eine klare Strategie und Inhalte, die zu Ziel und Zielgruppe passen. Wer beispielsweise junge Menschen für Ausbildungsplätze gewinnen will, kann mit TikTok oder Instagram erfolgreich sein – dort, wo die „Arbeitnehmer:innen von morgen“ ihre Zeit verbringen. Entscheidend ist, Einblicke in den Alltag, die Tätigkeiten und die Werte des Unternehmens zu geben. Das muss nicht immer aufwändig sein, erfordert aber Regelmäßigkeit und Konsistenz.Gleichzeitig gilt: Nicht jedes Unternehmen muss eigene Social-Media-Kanäle aktiv betreiben, um Social Recruiting zu nutzen. Über LinkedIn Ads, Meta Ads oder Google Ads lassen sich gezielt Zielgruppen ansprechen und auf eine gut strukturierte Karriereseite oder Landingpage leiten. Auch Programmatic Job Advertising oder Jobbörsen mit Social-Media-Anbindung spielen Stellenanzeigen automatisch in die Feeds der richtigen Kandidat:innen aus, unabhängig davon, ob das Unternehmen selbst Profile pflegt. Der Schlüssel liegt in der präzisen...

Zeitreise von der ersten Stellenanzeige zu IDA

Zeitreise von der ersten Stellenanzeige zu IDAVon der ersten Stellenanzeige 1893 im Hannoverschen Anzeiger bis zur KI-gestützten Jobsuche mit IDA – eine Zeitreise durch 132 Jahre Recruiting-Geschichte. Wie sich der Stellenmarkt verändert hat und warum IDA heute der Schlüssel für modernes Recruiting bei MADSACK ist. Von Print zu KI – 132 Jahre Stellenanzeigen im Wandel 8 min Lesezeit8. September 20256 min Lesezeit | 15. Juli 2025 Es war ein Montag vor 132 Jahren. Genauer gesagt war es Montag, der 01.03.1893. In Hannover erscheint an diesem Tag das erste Mal der Hannoversche Anzeiger, heute die Hannoversche Allgemeine Zeitung, um vier Uhr morgens. In 48.000 Exemplaren auf jeweils 16 Seiten können die Hannoveraner von 1893 kostenlos redaktionelle Beiträge und Anzeigen lesen. Im “kleinen Anzeiger” finden sich Wohnungs-, Zimmer-, Stellenanzeigen und weitere Angebote. Für 5 Pfennig pro Zeile konnten hier Geschäfte und Privatpersonen ein Inserat buchen. Dafür musste ein “Jedermann” sich nur in der Schillerstraße 11 melden. Am 01.03.1893 wurden Stellenangebote im Hannoverschen Anzeiger inseriert. Damals waren die Stellenangebote noch Männlein oder Weiblein ausgeschrieben. So suchte die Braunschweigische Maschinenbauanstalt an diesem Tage nach einem “tüchtigen Herren für die Vertretungsgeschäfte und laufende Beschäftigungen.” Ein Kartonnagen-Geschäft “sucht sofort einen zuverlässigen Arbeiter für die Herstellung. Kenntnisse im Ausschneiden, Formen und Zusammenkleben sind erwünscht. Gute Bezahlung." Auch die Mädchen waren gefragt. Vogler & Co., aus Hamburg benötigten “eine perfekte Buchhalterin mit sicherer Handschrift für ein größeres Geschäft [...]. Erfahrung in doppelter Buchführung erforderlich.” Das waren aber längst noch nicht alle. Insgesamt zwölf Stellenangebote waren an diesem Tag...

Sprache, die einstellt

Bessere Formulierungen für Stellenanzeigen – so geht’s Sprache, die einstellt 7 min Lesezeit11. August 20256 min Lesezeit | 15. Juli 2025 Letztes Mal ging es bei uns um die perfekte Stellenanzeige. Wir haben dabei besonders den Aufbau thematisiert. Zwar haben wir auch einige Tipps für die richtige Wortwahl gegeben, aber das Thema Formulierungen haben wir nur gestreift. Das ändern wir heute!Starten wir mit dem Wichtigsten. Wer eine Stellenanzeige schreibt, muss sich an das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) halten. Dieses verbietet die Diskriminierung wegen Geschlecht, Alter, Religion, ethnischer Herkunft, Behinderung und sexueller Identität. Auf der sicheren Seite ist man also, wenn man sich möglichst inklusiv ausdrückt. Das beginnt schon in dem Titel der Stellenanzeige. Versuche, geschlechtsneutrale Jobtitel zu verwenden. Statt ein männliches oder weibliches gelesenes Substantiv wie “Abteilungsleiter” zu schreiben, suche nach einer genderneutralen “Abteilungsleitung”. Sichere dich zusätzlich mit der “m/w/d” Angabe ab, so ist klar zu sehen, dass jedes Geschlecht willkommen ist. Die richtige Bezeichnung wäre hier also: Abteilungsleitung (m/w/d). Man sieht es häufiger, sollte dies allerdings unbedingt vermeiden: die Forderung nach Muttersprachlern. Bestimmte Jobs fordern zwar bestimmte Sprachkenntnisse, die Forderung nach einem Muttersprachler könnte jedoch diskriminierend wirken. Auch Nicht-Muttersprachler können die deutsche Sprache beherrschen. Formuliere die Stellenanzeige objektiver. Zum Beispiel kannst du sagen “Deutsch auf Niveau X” oder “perfekte Deutschkenntnisse”. Versuche außerdem auf Formulierungen zu verzichten, die die Körpergröße oder die körperliche Belastbarkeit und das Alter vorgeben.Es gibt zwar Ausnahmen, die sogenannten erlaubten Ungleichbehandlungen, diese treffen jedoch nur in bestimmten Fällen zu und sollten individuell geprüft werden. KI kann dir bei der Formulierung Diskrimminations...

Swipe nach rechts – schreibe eine Stellenanzeige, die wirklich überzeugt

Die perfekte Stellenanzeige Swipe nach rechts – schreibe eine Stellenanzeige, die wirklich überzeugt 6 min Lesezeit29. Juli 20256 min Lesezeit | 15. Juli 2025 Eine Stellenanzeige ist nicht einfach nur ein Jobangebot. Sie ist der erste Eindruck, den dein Unternehmen hinterlässt. Deine Stellenanzeige ist also nicht nur ein ausgeschriebener Job, sondern ein entscheidender Moment, um Talente zu begeistern und Vertrauen aufzubauen.Lass uns also deinen ersten Kontakt gemeinsam aufwerten. Stellentitel und Anzeigenkopf - kurz und knackigDamit der Kontakt hergestellt werden kann, musst du gefunden werden. Der Kontakt beginnt nicht erst auf der Unternehmensseite oder deinem Link auf der Jobbörse, sondern bereits in der Suchleiste. Formuliere den Titel der Stelle einfach und kurz. Versetze dich in die Lage eines Kandidaten. Wenn du auf der Suche nach einem Job als medizinische Fachangestellte bist, suchst du nicht nach “Praxisprofi mit Herz”, sondern nach deiner Berufsbezeichnung. Wir lieben Kreativität und Witz, aber im Stellentitel ist weniger dann doch mehr. Verwende keine Fließtexte oder witzige Bezeichnungen, sondern klare generische Berufsbezeichnungen wie “medizinische Fachangestellte (m/w/d)”. Wenn du dir nicht sicher bist, kannst du einfach mal selbst nach dem Job, den du ausschreiben willst, suchen und gucken welche Titel die Konkurrenz verwendet. Auch der Anzeigenkopf ist kein Ort für Kreativität und Witz. Bleibe professionell und einfach. Der Anzeigenkopf dient lediglich als Überblick für die wichtigsten Informationen wie Ort, Anstellungsart, Branche oder das Gehalt. Mache Nägel mit Köpfen und bring es auf den Punkt. Über uns Auf den Titel und den Anzeigenkopf sollte eine kurze Einleitung über das Unternehmen folgen. Der Kandidat hat...

Recruiting Wissen

Vom Bewerbungseingang bis zur Zusage: So entsteht ein guter Recruiting-Prozess

Candidate Experience: Warum der Bewerbungsprozess über Ihre Arbeitgebermarke entscheidet Recruitingkosten verstehen

Recruitingkosten verstehen